On annonce en recrutement une échéance en décembre 2027. Elle est exacte pour le haut risque, et elle masque l’essentiel : une pratique de recrutement est interdite depuis le 2 février 2025.
L’article 5, paragraphe 1, point f) interdit les systèmes visant à inférer les émotions d’une personne sur le lieu de travail, sauf raisons médicales ou de sécurité, et cette interdiction est exigible depuis le 2 février 2025. Que la phase de recrutement y entre est la lecture des lignes directrices de la Commission sur les pratiques interdites, adoptées le 29 juillet 2025, qui écrivent qu’« il est interdit d’utiliser des systèmes d’IA de reconnaissance des émotions au cours du processus de recrutement ». Ce n’est pas du haut risque à préparer pour 2027, c’est une interdiction en vigueur, assortie du plafond de sanction le plus élevé du règlement.
Un logiciel de recrutement est-il à haut risque ?
Oui s’il sert à recruter, à sélectionner ou à décider des conditions de travail — non parce qu’il est RH. Le point 4 de l’annexe III ne vise pas « les ressources humaines », il vise des usages nommés : publier des offres ciblées, filtrer les candidatures, évaluer les candidats en amont ; décider des promotions, des licenciements, de l’attribution des tâches et du suivi des performances en aval.
Le point 4 s’intitule « Emploi, gestion de la main-d’œuvre et accès à l’emploi indépendant ». Il ne vise pas « les ressources humaines » : il vise des usages nommés, en deux temps.
Le point 4 a), l’amont : les systèmes destinés au recrutement ou à la sélection de personnes physiques, « en particulier pour publier des offres d’emploi ciblées, analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats ».
Le point 4 b), l’aval : les systèmes destinés à prendre des décisions influant sur les conditions des relations professionnelles, la promotion ou le licenciement, à attribuer des tâches sur la base du comportement, de traits de personnalité ou de caractéristiques personnelles, et à suivre ou évaluer les performances et le comportement.
Ce qui n’y est pas. Un outil de paie n’est pas dans le champ du seul fait qu’il est RH. Un outil qui filtre des candidatures y est. Être un outil RH n’est le critère dans aucun des deux sens : c’est la destination qui décide.
Quels usages RH échappent au haut risque ?
Quatre, selon un projet de lignes directrices qui n’est pas du droit. Marque employeur, ciblage contextuel d’annonces, outils d’aide aux candidats et optimisation des espaces de bureau. Le document qui les écarte est un projet non adopté, en anglais seulement : s’en prévaloir suppose de le dire, et d’accepter qu’il change avant adoption.
La Commission devait publier des lignes directrices sur l’application pratique de l’article 6 au plus tard le 2 février 2026. Cette échéance est dépassée : il n’existe qu’un projet, mis en ligne le 19 mai 2026, non adopté au 28 août 2026, sans référence C() ni date propre, et en anglais uniquement.
Ce projet propose d’écarter du point 4 : la marque employeur, le ciblage contextuel d’annonces, les outils d’aide aux candidats, et l’optimisation des espaces de bureau.
Ce sont des propositions, pas du droit. Une organisation qui s’en prévaut doit le dire, et savoir que le document peut changer avant adoption.
Peut-on sortir du haut risque, et à quel prix ?
Être cité à l’annexe III ne suffit pas. L’article 6, paragraphe 3 fait sortir un système qui « ne présente pas de risque important de préjudice pour la santé, la sécurité ou les droits fondamentaux des personnes physiques, y compris en n’ayant pas d’incidence significative sur le résultat de la prise de décision », lorsqu’il remplit l’une des quatre situations énumérées au second alinéa : tâche procédurale étroite, amélioration du résultat d’une activité humaine déjà réalisée, détection d’écarts sans se substituer à l’évaluation humaine, tâche préparatoire.
Deux réserves, et elles pèsent lourd en recrutement.
Le profilage barre l’exemption en toute hypothèse. Un système visé à l’annexe III « est toujours considéré comme étant à haut risque lorsqu’il effectue un profilage de personnes physiques ». Un outil qui établit un score de correspondance à partir de caractéristiques personnelles est difficile à sortir de là.
Et se prévaloir de la sortie n’est pas gratuit. Le fournisseur doit documenter son évaluation avant la mise sur le marché ou la mise en service, et s’enregistrer dans la base de données de l’Union (article 6, paragraphe 4, et article 49, paragraphe 2).
Êtes-vous fournisseur ou déployeur de votre outil RH ?
Le règlement raisonne par rôle, et le recrutement est le terrain où la bascule est la plus fréquente.
Vous achetez un outil et l’utilisez tel quel : vous êtes déployeur, avec les obligations de l’article 26.
Vous branchez un modèle généraliste sur une finalité de tri de candidatures : l’article 25, paragraphe 1, point c) fait de vous le fournisseur, parce que vous modifiez la destination d’un système, y compris à usage général, de telle manière qu’il devient à haut risque. Vous portez alors l’intégralité des obligations de l’article 16, documentation technique et évaluation de la conformité comprises.
Vous commercialisez l’outil sous votre nom, même développé par un tiers : point a) du même paragraphe. Avec une différence, et elle n’existe que là : le point a) réserve expressément « les dispositions contractuelles prévoyant une autre répartition des obligations ». Les points b) et c) ne le font pas.
Que devra faire l’employeur déployeur ?
Informer avant de déployer, informer les candidats, et confier le contrôle humain à quelqu’un qui peut écarter l’outil. Ces trois obligations de l’article 26 comptent particulièrement en recrutement, et elles sont souvent découvertes trop tard.
Informer, avant. L’article 26, paragraphe 7 impose à l’employeur d’informer les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés avant de mettre en service ou d’utiliser un système à haut risque sur le lieu de travail.
Informer les personnes concernées. L’article 26, paragraphe 11 impose au déployeur d’un système de l’annexe III qui prend ou facilite des décisions concernant des personnes physiques de les informer qu’elles y sont soumises. En recrutement, cela vise les candidats.
Confier le contrôle humain à quelqu’un qui en a l’autorité. L’article 26, paragraphe 2 exige des personnes disposant « des compétences, de la formation et de l’autorité nécessaires ainsi que du soutien nécessaire ». Un recruteur qui ne peut pas écarter le classement produit par l’outil ne remplit pas cette condition.
Ce qui n’est pas dû, en revanche : l’analyse d’impact sur les droits fondamentaux de l’article 27. Elle ne pèse que sur les déployeurs qui sont des organismes de droit public ou des entités privées fournissant des services publics, et sur tous les déployeurs des systèmes de l’annexe III, points 5 b) et 5 c). Un employeur privé ordinaire n’en relève donc pas — mais une entité privée fournissant un service public en relève, quel que soit le point de l’annexe III concerné : c’est le statut du déployeur qui décide, pas le cas d’usage. L’analyse d’impact relative à la protection des données du règlement général sur la protection des données (RGPD), elle, reste due si ses conditions sont réunies : c’est un autre texte et une autre analyse.
À partir de quand votre outil RH est-il concerné ?
Les sections 1, 2 et 3 du chapitre III, à l’exception de l’article 6, paragraphe 5, s’appliquent au 2 décembre 2027 pour les systèmes de l’annexe III.
Mais l’article 111, paragraphe 2 en exonère les systèmes mis sur le marché ou mis en service avant cette date, tant qu’ils ne subissent pas, à compter de celle-ci, « d’importantes modifications de leurs conceptions ». Une exception : les systèmes destinés à être utilisés par des autorités publiques doivent en tout état de cause être conformes au 2 août 2030.
Ce régime ne couvre jamais l’article 5. Les paragraphes 1 et 2 de l’article 111 s’ouvrent l’un et l’autre par la réserve des pratiques interdites. Un outil de recrutement hérité qui infère des émotions est interdit aujourd’hui, quelle que soit sa date de mise sur le marché.
Que faut-il vérifier sur votre outil RH ?
Est-ce que l’outil infère des émotions à partir de données biométriques ? Voix, visage, signaux physiologiques. Si oui, c’est l’article 5, et c’est exigible depuis février 2025. L’analyse de sentiment sur du texte, en revanche, n’est pas fondée sur des données biométriques et sort du point f).
Est-ce que l’outil profile ? Si oui, le filtre de l’article 6, paragraphe 3 est fermé.
Depuis quand est-il en service ? Cette date décide de l’application de l’antériorité.
Qui l’a mis sur le marché, et sous quel nom ? Cette réponse décide de votre rôle, et donc de tout le reste.
Sur quoi cette page s’appuie
Les articles 5, 6, 16, 25, 26, 27, 49 et 111 et l’annexe III, point 4, du règlement (UE) 2024/1689 dans sa version consolidée au 27 juillet 2026, telle que modifiée par le règlement (UE) 2026/1744. Le texte qui fait foi reste celui publié au Journal officiel, la version consolidée n’ayant qu’une valeur documentaire. Les lignes directrices de la Commission sur les pratiques interdites, adoptées le 29 juillet 2025 sous la référence C(2025) 5052 final. Le projet de lignes directrices de la Commission sur la classification des systèmes à haut risque, mis en ligne le 19 mai 2026 et non adopté au 28 août 2026, en anglais uniquement : ce qu’il propose n’est jamais présenté ici comme du droit acquis.
Sources. Règlement (UE) 2024/1689, version consolidée au 27 juillet 2026, règlement (UE) 2026/1744, lignes directrices sur les pratiques interdites et projet de lignes directrices sur la classification des systèmes à haut risque, consultés le 28 août 2026.
Questions fréquentes
Un logiciel de tri de CV est-il à haut risque ?
Le point 4 a) de l’annexe III vise les systèmes destinés au recrutement ou à la sélection de personnes physiques, « en particulier pour publier des offres d’emploi ciblées, analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats ». Un outil qui filtre des candidatures y entre. Mais l’article 6, paragraphe 3 peut l’en faire sortir. Deux conditions, et non une : le système ne doit pas présenter de risque important de préjudice, et il doit en outre relever de l’une des quatre situations énumérées au second alinéa (tâche procédurale étroite, amélioration d’un travail humain déjà accompli, détection de constantes de décision ou d’écarts par rapport aux constantes antérieures, sans se substituer à l’appréciation humaine ni l’influencer, tâche préparatoire). Le profilage de personnes physiques ferme la porte en toute hypothèse. L’évaluation doit être documentée avant la mise sur le marché ou la mise en service, et le système enregistré.
À partir de quand ces obligations s’appliquent-elles ?
Le 2 décembre 2027 pour les systèmes classés au titre de l’annexe III. Mais l’article 111, paragraphe 2 en exonère les systèmes mis sur le marché ou mis en service avant cette date, tant qu’ils ne subissent pas d’importantes modifications de leur conception. Attention : ce report ne couvre pas les pratiques interdites de l’article 5, exigibles depuis le 2 février 2025.
Peut-on analyser les émotions d’un candidat en entretien vidéo ?
Non. L’article 5, paragraphe 1, point f) interdit les systèmes d’IA visant à inférer les émotions d’une personne physique sur le lieu de travail et dans les établissements d’enseignement, sauf raisons médicales ou de sécurité. Les lignes directrices de la Commission sur les pratiques interdites, adoptées le 29 juillet 2025, en tirent qu’« il est interdit d’utiliser des systèmes d’IA de reconnaissance des émotions au cours du processus de recrutement ». Cette interdiction est exigible depuis le 2 février 2025 et porte le plafond de sanction le plus élevé du règlement. C’est l’échéance qui concerne le recrutement, pas décembre 2027.
Faut-il informer les candidats et les représentants du personnel ?
Deux obligations distinctes, toutes deux à la charge du déployeur d’un système à haut risque. Avant de mettre en service ou d’utiliser un tel système sur le lieu de travail, l’employeur informe les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés, article 26, paragraphe 7. Et les personnes soumises à une décision prise ou facilitée par un système de l’annexe III en sont informées, article 26, paragraphe 11.
Ce contenu est une ressource d’information technique et réglementaire. Il ne constitue pas un conseil juridique.